私たちの特徴

企業組織と社員個人の関係性（エンゲージメント）を大切にする
  • 「会社の存在意義、理念、ビジョン、目標」などといったものと、「社員個人の情熱、価値観、Strength、個性、持ち味、目標、キャリアデザイン、背景」などといったものの、エンゲージメントを大切にしています。
  • 組織と個人のエンゲージメントが高まった場合、組織・個人の双方にとってのメリットや価値や最大化すると考え、それをサポートしています。
  • エンゲージメントを高めていく中で「適切な離職」が出てくることをよしとしています。「この会社ではない」「この社員ではない」ということが見えた場合には、離職することが双方にとって望ましいこともあると考えながら、支援しています。
エンゲージメントが重要になってきた時代背景 ≫

高度経済成長期においては、人口が増え続け社会全体として富が底上げされていましたが、世界的にも、特に日本国内においては高度経済成長期のような「全体的な右肩上がり」は期待できません。

その背景の違いが、個々の企業にマネジメントの違いを求めています。

例えば「ゴールドラッシュ」の時代においては「どこに金脈があるか？」という情報こそが重要でしたし、いち早くそこに駆けつけることが「成功要因・競争要因」でした。しかし、市場（人口）は飽和し、経済は成熟していく中では全く違った価値観・考え方が求められています。

「物質的富の拡大」「出世」、そういうことが働くモチベーションではなくなってきました。 「とにかく販売量を増やす」「とにかく業績を高める」ということが難しいだけでなく、目標としても機能しにくくなってきています。

また、環境問題への意識や、サステナビリティへの意識なども30年前とは大きな変化があります。SDGｓを重要な指標として捉える人たちも急激に増えてきています。

新しいマネジメントのあり方が求められています。No Rating、Teal組織、Purpose Managementなどの潮流は、新しいマネジメントのあり方へのヒントを示しています。

昇進、昇給、アメとムチに頼らずに、人が能力を発揮し、組織の存在意義に貢献し「エンゲージ」されるマネジメントについて、私たちは探求しています。

　　　　　

学術的・科学的・論理的な根拠を大切にする
  • 学術的、科学的、論理的な根拠を大切にしています。脳科学や心理学、経営学などの人間や組織に関する研究結果やビジネス界での実践例を重視し、独断に陥らず、根拠をもってご支援することを大切にしています。
  • ニュートン力学的（機械的、操作的、直線的思考）アプローチを超えて、量子力学的アプローチ（対話、自己組織化、縁起的、関係性、システム思考）によって、個人や組織の成熟を支援しています。

　　　　　

リーダーのBeを大切にする
  • 組織のリーダーのBe（意識、価値観、精神性、あり方、望み、姿勢など）を大切にしています。リーダーのBeと組織の状態の相互関係を大切にして、リーダーと組織の調和を生み出すよう支援しています。
  • また、誰かが一方的に人や組織を操作することはできず、相互作用によって組織が成り立っていることを前提としながら、組織の成熟を支援しています。