組織の成功循環モデル

組織の成功循環モデルとは、マサチューセッツ工科大学（MIT）のダニエル・キム教授が提唱している、組織が成果を上げ続け、成功に向かう構造や仕組みの理論です。

成功の循環とは、関係の質が高まると、思考の質が高まり、それが行動の質につながって、 「結果」が良くなり、それがまた関係の質を高めるという循環です。成功の循環は、売上や利益といった「結果の質」を上げるためには、一見関連の低いように見えても、まずは組織メンバーの相互の「関係」の質を高める必要があると示唆しています。

心理的安全性

心理的安全性は、米国Google社によって組織・チームの生産性を高める最も重要な要因として発表され、近年注目されるようになった言葉です。

ビジネスにおいて、業務上の悩みや課題などについて開示し、相談できることは勿論ですが、「どうしても業務に関係してしまいそうなプライベートのこと」について開示し、相談したとしても、それによって自分自身が不利益を被ることがない、と思えているのが心理的安全性が高い状態になります。

内発的動機付け

ダニエル・ピンクは書籍『モチベーション3.0』で、働く人間にとって示唆深い社会研究の成果をまとめています。

ひとつめに、これまでビジネスで当然とされている、所謂金銭的報酬や賞罰制度である外的動機付けは、驚くほど狭い状況でしか機能せず、社員のやる気を失わせる要因になっていることが研究により示唆されました。そして反対に、社員のやる気を高める要因は、「自分にとって重要だからやる」「自分が好きだからやる」「自分が面白いと思うからやる」といった個人の内発的動機にあり、この内的な意欲はクリエイティブで高いパフォーマンスをもたらすことが明らかになりました。

経営は何をすべきか

ロンドンビジネススクールのゲイリー・ハメル教授の主要な著作に「経営の未来」「経営は何をすべきか」があります。これらの著作の中では、ビジネスにおける情熱の重要性が指摘されています。

市場環境の変化が激しいVUCA時代においては、言われたことしかやらない、市場に求められたことに後手後手に対応する、といったことしかできないようだと、その人材や企業は淘汰されていってしまいます。市場や顧客から求められなくても、自らの情熱から、率先してよりよいサービスを創造し、市場へ提案するような人材こそが、このVUCA時代における重要な競争力なのです。

目標設定

目標設定とは、夢やビジョンなどに対して、それを達成するために具体的な目標やゴールを設定することです。目標は、やっていることに、意味をもたらしてくれます。目標を思い出すと、今努力していることの理由（”だから”）や意味が分かる。それで力が湧いてくる。モチベーションが喚起される。これが目標を設定する一つの価値だと考えます。

逆に言えば「意味をもたらしてくれない」のであれば、目標として機能していないということになります。自分自身にとって「意味が感じられる」かどうか、その主観的な要素が、目標設定においては非常に重要です。

ダイアログ

ビジネスの世界では「主観を排除した、客観的論理性」が重要視されます。データ、ロジック、ロジカルシンキング・・・といったことが重要です。しかしこの客観的論理性に偏るあまり、職場から「主観」や「感情」といったものは排除されがちな傾向にあり、そしてそれによって職場で働く人々が「人扱いされない」ということが起こってきた…ということも多かれ少なかれあるだろうと思います。

ダイアログを活用することで、ビジネスが客観的論理性を重視することで起こる弊害を補助・補完することができます。ダイアログは、大きく「職場における人間性の回復」と「組織的な創造的思考を高める」といった効能があります。

Growth Mindset

Growth Mindset（グロースマインドセット）とは、 スタンフォード大学の心理学教授、キャロル・S・ドゥエック氏が提唱する人の成長に関する理論です。

この理論をかいつまんで言うと、人の成長には Growth Mindset（グロースマインドセット）とFixed Mindset（フィクスドマインドセット）という２つのMindset（心持ち・態度・価値観）があるということ。成長し、成功していくのはGrowth Mindsetの人であるということになります。