実現ステップ
00.現在の組織の状態のヒアリング/診断

弊社がご支援する場合は、まずは経営者の想いやビジョンを整理し、社長にとっての「どのような組織状態を実現したいか」を明確化します。また、現時点で考えられる組織の課題などもお聞きしながら、組織の状態を診断し、より最適な組織変革プロジェクトをご提案します。
01.社員の関係性の質を高める

全ての土台となる“関係の質”を高めるワークショップを行います。相互理解を深められるようにStrength(強み)、個人史、業務上の課題感・苦労・努力、夢や目標などを共有していきます。相互理解が深まることで“自然な仲間意識”と“心理的安全性”が醸成され、本質的な深い対話をする土台が形成されます。
浸透後のイメージ

会社の人のことの理解が深まったし、自分のことも聞いてもらえた。最初はプライベートな情報まで同僚と共有することに抵抗があったけど、無理に何でも話す必要はないことがわかって、安心して話したい範囲で話せた。
「あの人はこういう事情があったのか」と、仕事をしているだけでは知ることができなかった職場の仲間の背景を聞く中で、相手への見方や接し方が変わったところもあった。以前よりずっと職場の人に対して仲間意識を感じる。これから仲間とちゃんと話し合っていきたい。

研修で学んだStrength(強み)や個性の多様性は、プロジェクトを進める上でも活用できることが多く、実際に仕事がスムーズになったし、後輩や部下指導という観点でも使える場面が多そうで可能性を感じている。直接業務に関係しない“相互理解”などに時間を割くことに初めは懐疑的だったが、こういう対話の時間をとる意義も感じられた。
経営・組織開発に関する重要な研究/用語
経営・組織開発に関する重要な研究/用語
02.個人ビジョンを描く

「人」を大切にするヒューマンセンタード経営の根幹である「社員一人一人のビジョン(情熱)」を引き出します。まずは会社という枠組みをいったん外して「自分の人生としてどんな人生を実現したいか」を探求し、描きます。純粋な情熱、内発的動機がここから生まれます。
浸透後のイメージ

正直、自分には特に夢や情熱なんてないと思っていたけど、仕事をする中で情熱を感じるポイントや実現したいと思っていることなどが本当はあることに気づいた。
これからやりたいことが明確になったら、頑張りたいと思えることも増えてきた。将来の夢を考えたとき、今の仕事に向き合う意識も変化している。

前は職場の人に自分の夢を共有なんてしたくないなぁと思っていたけど、これまでの関係性の質を高める対話の場があったおかげで、普通に話をすることができた。
また、隣で働く人のモチベーションや夢を知ることができたのは、純粋にとても楽しかった!後輩と接するときに、「この仕事は、あなたにとって今後こういうところで役に立つかも」みたいな話がしやすくなりそう。
経営・組織開発に関する重要な研究/用語
経営・組織開発に関する重要な研究/用語
組織開発に関する弊社の知見/考え方
03.共有ビジョンの生成

「私たちはどんな会社でありたいか?」を考えます。仕事内容、休暇、役割分担、報酬分配、評価制度・・・自分たちが働く組織のあらゆる面について「どうありたいか?」を探求し、対話していきます。
必要に応じて、「会社の仕組み」「会計ディベート」など、視野を広げてより深く考える力を鍛えるためのインプットやワークも行い、「ただその社員にとって都合がいいこと」というレベルの提案ではなく、本当に会社として導入したい、自分たちで変えていきたいと思える組織の姿を追求していきます。
浸透後のイメージ

社員全員が「こういう状態を実現したいよね」「うちの会社はこういうところを大事にしてやっていきたいよね」と言える重なりが見つかったとき、私がこの会社で働く理由や意義みたいなことが腹に落ちた。
前は「ただの同じ職場の人」だったメンバーに対して、今はこの会社で一緒に働くことになったご縁、連帯感や仲間意識を感じていて、特に何かが変わったわけじゃないけど、職場での居心地がいい。

「みんなこれは大事だと思っているでしょ!」と思っていたところが、案外自分だけが望んでて、他の人はそんなに望んでいないことを知った。少しショックだったけど、だからこういう仕事の仕方になるのかと理解が深まったところもあるし、自分だけの夢も応援してくれる人がいて嬉しかった。
根っこや幹のところ(共通しているところ)は「一緒にやる」という意識で、枝や葉の部分(人によって違うところ)は相手のビジョンや情熱を尊重し、応援していきたいと思う。
組織開発に関する弊社の知見/考え方
04.組織変革アクションラーニング

STEP03で生成した共有ビジョンから、「どうやって自分たちは実現していくか」を考え、プロセスを描き、タスクに落とし込んでいき、一歩づつ実現していきます。
「それは会社がやってくれるものだ」「それは社長が(上司が)決めるものだ」ではなく、「自分たちで描いたビジョンを、自分たちで実現していけるんだ」という成功体験を積むことが重要です。
浸透後のイメージ

みんなで描いた共有ビジョンをもとに、まずは働き方の多様性を広げるところから改革していくことに。
プロジェクトチームが発足し、現行の制度からどういう段階を踏んで理想に近づけていくのか、メリットデメリットも洗い出しながら提案し、導入試験をして、少しづつカタチになってきた。動いてみたからこそ見えてきた壁もあるけど、1つ1つやっていけばクリアできそうな自信もある。

「時間がないから」「売上と直接関係ないから」と後回しになりがちだったことが、ビジョンを描いたおかげもあって、「やっぱりこうしたいよね」と進んでいくのが嬉しい。
例え小さな変化でも、その変化によって職場にいる時間の居心地がよくなったのが感じやすく、会社がより好きな居場所になっている感覚がある。これからが楽しみ!

自分たちで理想を描いて、それを自分たちで考えて実行していくので納得感が高い。「どうしてこういう制度になっているんだ?」という理由をみんなが考えることになるので、「とりあえず不満を言う」みたいな人は減ったなと思う。
不満や問題などが出てきても、私たちにはそれを変えるチャンスも与えられていると思えているので、「(不満がある)だから、どうしようか?」と考えて、みんなと対話できる。
経営・組織開発に関する重要な研究/用語
ご支援事例
株式会社レミントン
代表取締役 坂田純様
社長にとって居心地のいい会社に。それは社員の関係性がよく、風通しがよく、自分たちで考えて、話し合って進めていける会社でした。この10年間、ほぼ増収、黒字。その支えには「土台となる組織づくり」がありました。
「レミントンならこうだよね」「うちだったらこうだよね」という判断軸を、管理職や中堅社員がちゃんと持っている。自分たちで考えてやるし、必要があれば自分たちで話し合って進めていく、解決していく。地道に対話を続けることで、そういう組織になってきました。
株式会社中日映画社
代表取締役 青柳 光明様
教えるコンサルタントではなく、考えさせるコンサルタント。自分たちで考えるから、納得できるし、動く。社員の自発性が高まり、赤字事業も黒字に転換しました。
Co-ducationさんのコンサルの特長として一番思うのは、対象者に「考えさせる」力があるところ。絶妙な誘導の仕方というか、答えを言わないですし、断定しませんし、相手に考えさせる。それによって社員が本質的な成長をしていくし、自分たちで見つけた答えだから、すごく腹落ちする。そういう技術が、プロの技術だなと思います。