私たちが
得意とする領域
Human centered
みんなで考えて話し合うから、
未来を創れる
私たちがご支援して生み出される成果は「社員一人一人の責任感や情熱」「組織としてのチームワークやシナジー」「ビジョン実現に向けた粘り強い試行錯誤」といったものです。 これらが会社の未来の繁栄につながることは間違いありません。
「志ややりがいをもって仕事に取り組んでほしい」「なぜ、仕事に対して情熱を持って働かないのか？」 「もっと組織として、協力して、切磋琢磨して動けるはずなのに・・・」
そのように思われたことがあれば、私たちはお役に立てるだろうと思います。 一人一人が本音で考えて話し合う。 そうすることで、一人一人の本気が解放される。 そして会社がイキイキと動き出す。 そんな組織の状態を実現します。
なぜ”みんなで考えて話し合い、
未来を創れる”組織が
求められるのか
昔の日本のような「国全体で経済成長をしている」「今ほど変化が激しくない」時代には、ヒエラルキー構造のトップダウン型マネジメントで特に問題はありませんでした。役員、社長室、経営企画室といった部署が情報を収集して、じっくりと戦略を練り、それをトップダウンで指示をする。社員は（受け身的でも）指示された通りに行動し、成果が出て、昇給や雇用が保証されている。これで上手くいっていました。
しかし、時代は変わりました。 高度経済成長期のような全体の底上げは望むこともできず、技術や市場の変化は目まぐるしいものがあります。終身雇用神話は崩れ、転職は当たり前の時代になりました。
このような時代では「トップダウン」では遅すぎます。「現場から情報を収集し、経営企画部が戦略を練り、実行計画に落とし込んでから指示を出す」そんなことをしている時間的猶予はありません。
転職が当たり前の時代には「会社の成長へのコミット」もなかなか望むことができません。もし経営が傾いたなら社員は「この沈みそうな船から脱出（転職）しよう」と考えるのが自然です。「この沈みそうな船をなんとか立て直そう！」と頑張る社員を期待するのは、かなり難しいものがあります。
しかし、「どんな目的地に向かって航海するか？」「船旅の居心地を良くするためにはどんなことが必要か？」それらを共に考えて、本音で話し合っている仲間たちであるなら、話は違います。 日々の状況の変化も、それぞれがキャッチしながら、目的地も、航海方法も、話し合いながら柔軟に決めていくアジャイル型チーム経営。
これからの時代は、そういったマネジメントスタイルを採用している組織が長く成長・発展していくと私たちは考えています。
このような会社に
- 社員1人1人が情熱をもって、イキイキと働く会社・職場でありたい
- 目の前の収益性だけを追うのではなく、中長期的なビジョンを持って、組織文化を醸成していきたい
- 会社全体の底力を高め、これからのビジネス環境で「組織の総合力で戦える」ようになっていきたい
- 組織の成長の壁を感じて、いろいろ試したが、なかなかその壁を乗り越えられない
- 慢性的に繰り返し起こっている経営課題・問題を抱えている ⇒会社の体質そのものを変革したい
- 事業推進は得意だが、組織づくりや人材育成は経験が少なく、専門家の知見を使いたい
- 事業承継や会社の若返りを進めていきたい
Keyword：#組織の成長の壁 ＃組織の総合力 #挑戦できる風土 #やりがいのある仕事 #組織文化 #職場の体質改善 #ビジョン浸透 ＃新規事業 ＃心理的安全性 ＃事業承継 #会社の若返り ＃対話
私たちの特徴
Approach
“漢方薬”のような本質的組織変革
私たちのアプローチは、西洋医学的な、問題に対して対処療法的に即効性の高い解決策を出すアプローチではなく、「本質的に問題の原因となっている構造や性質」に働きかけ、根本治療を目指す東洋医学や漢方医学のようなアプローチです。お客さまからは「組織の漢方薬」と表現していただくこともあります。
「組織の成長の壁を感じて、なかなかその壁を乗り越えられない」というときに、私たちの根本治療、本質的解決策といったアプローチが役に立ちます。
「ビジョンや行動指針がなかなか浸透しない・・・」 「5年後、10年後を支えるような新規事業が生まれてこない・・・」 「離職率が高く、組織規模がなかなか大きくならない・・・」
このような課題があった場合に 「とにかくビジョンをポスターなどにして社員が目にするようにする」 「新規事業のアイデアを出せと現場にはっぱをかける」 「離職者はしょうがないので、採用活動を頑張る」 といった対症療法的アプローチでは、真の効果を得ることはまずできません。
ビジョンの発信の問題ではなく、そもそもビジョン策定のプロセスに問題があることがあります。 新規事業が生まれてこないのは、両利きの経営の「探索」型マネジメントに、評価制度も含めて対応が出来ていないからかもしれません。 離職率が高いのは、根本的に組織の心理的安全性を育めていないケースも多いのです。
水面上に浮かんでいる「出来事」に対処したくなるものですが（時にはその対処も必要なのですが）、根本的に状況をよくしようと思ったら、パターン、構造、メンタルモデルにアプローチしていく必要があります。
効果的にアプローチすることで「最初はゆっくりと」「後になって劇的に」変化が生じることになります。
組織変革のプロセスにおける取り組み
企業の置かれている状況に「同じ」ものは一つもありません。なので、私たちのご支援方法も各社ごとに毎回違っています。業界の状況、会社の歴史、足元の業績、ビジネスモデル、社員の状況・・・・など、様々な変数から最適な支援策をご提案しています。（組織変革の基本の考え方の詳細はこちら）
但し「活用する要素」としては、大きく以下の3つがあります。
社員一人一人が考え、語り合い、探求します。そこで生み出されたアイデアに対する、情熱、責任感、積極性。「誠実に丁寧に話し合う」というプロセスからこそ生じるチームワーク・協調性が、本質的な組織的能力を高めます。
×
自分たちにない視点、考え方、情報といった刺激から、視野を広げたり、揺らぎを与えます。講師が一方的にティーチングするのではなく、実際に自分の頭で考えてアウトプットするワークや演習、対話が中心の研修です。
＋
組織における最大のレバレッジポイントである「経営者」自身の進化をご支援します。経営者の変化・進化は、企業の変化・進化に最もインパクトのある要素です。経営者の方特有のお悩みをじっくりと相談できる、考えられる時間として、好評をいただいております。
Co-ducation社の支援でなぜ組織が本当に変われるのか
本音の対話を引き出す技術
「色々やったけれど結局組織は変わらなかった」となってしまうケースは多々ありますが、こうなってしまう原因のほとんどは「表層的な取り組み」に限定されてしまっているからです。
例えば「Aを目指す！」といった変化の方向性が示されても、社員は口では「分かりました。A目指して頑張ります」と言いつつも、心の中では「どうせAなんかできない」「Aを目指すのに何の意味があるんだ」「だいたい経営陣は現場のことがちっとも分かってない」「Aより先にXの方が大事だろう」などと思っていたりするわけです。
その面従腹背の状態で無理に進められた組織変革のプロセスでは、組織変革が成功することはまずありません。社員が本音を表現できるようになり、表現された本音を適切に取り扱える対話の技術があるからこそ、本当に組織が変わることができるのです。
必要十分な時間をかける
例えば30分のセミナーを受けて、それだけで人や組織が変わることができるのであれば、これほど簡単なことはありません。実際問題として、組織が変わるには一定以上の時間が必要となります。具体的には、少なくとも半年以上の期間、その間に3～4時間の集中した時間を6回以上は確保していただく必要があります。
時間をかける必要がある理由は、一つは「本音で対話をすることには時間がかかる」ということと、もう一つは「多様な意見・価値観から本物の合意形成を生み出すには時間がかかる」ということです。
形式的な変革のまま進めるのであれば、それほどの時間は要しませんが、本当に組織が変わることを望むのであれば、一定以上の時間投資が必要となることを理解していただく必要があります。
フルオーダーメイド式変革プロセス
組織変革は「このプログラム通りに進めれば必ず成功する」ということはあり得ません。なぜならば、事業ドメイン、経営者の価値観、会社の歴史、財務状況、社内ルール、社員同士の関係性、組織図・・・といったものが全く同じ会社はないからです。会社が違うのであれば、適切な変革プロセスも違ったものになります。ですので私たちのご支援は、フルオーダーメイド式です。
管理職研修から始めた方がよいケースもあれば、まずは評価制度を改善するところから始めた方が良いというケースもあります。社員一人一人の目標設定の場を持つところから始めた方がよいこともあれば、経営陣合宿でビジョンを練り直すところから始めた方がよいこともあります。
これは、会社の個性や状況によって全く違います。御社固有の状況に応じた、オリジナルの処方箋（変革プロセス）を用意するからこそ、組織変革を成功に導くことができます。
さらに他のコンサルティング会社との違いは…
学術的・科学的・論理的な根拠を大切にする
学術的、科学的、論理的な根拠を大切にしています。脳科学や心理学、経営学等の人間や組織に関する研究結果やビジネス界での実践例を重視し、独断に陥らず根拠をもってご支援することを大切にしています。
ニュートン力学的（機械的、操作的、直線的思考）アプローチを超えて、量子力学的アプローチ（対話、自己組織化、縁起的、関係性、システム思考）によって、個人や組織の成熟を支援しています。
多くの支援実績から得た
現場でリアルに役立つ知見
組織論や経営書などから学ぶことも重要ですが、「実際問題、自分が自社でどうすればいいのか？」ということにはなかなか解が得られないものです。私たちは中小企業を中心に40社以上の組織変革を支援してきたからこその“現場の知恵”があります。
「No2が辞めようとしているがどうするか？」「生え抜きでない人材を現場マネジャーとして活躍させるには？」「AさんとBさんの相性の悪さをなんとかしたい…」こういった現場での本当の悩みに対する、対処方法についてもご支援することが可能です。
コンサルタント/実績
Consultant
株式会社コーデュケーション
代表取締役 石川 英明
中央大学を卒業後、アクセンチュア株式会社に入社。製造流通本部にて、大企業のコンサルティング業務に携わる。ヒューマンパフォーマンスグループに異動し、人・組織を対象としたコンサルティング業務に関わる。その後、株式会社ヒューマンバリューに転職し、大企業の組織変革の支援に従事しながら、「学習する組織」「U理論」「ユング心理学」「自己組織化」「ポジティブ心理学」「ホールシステムアプローチ」などの学習を続け、探求し続ける。
2008年に独立後、大企業向けの管理職研修やロジカルシンキング研修などを提供し、また中小企業向けの組織全体を活性化させる組織コンサルティングを提供。ビジョン策定、ビジョン共有支援、人事評価制度策定、管理職育成、全社チームワーク向上など、組織力向上に必要な施策を提供している。
- ワークショップの実績：様々なワークショップファシリテーターとして、延べ1000日以上の主催実績
- 研修の実績：上場企業の管理職研修など、延べ800日以上の登壇実績
- コーチングの実績：経営者を中心に、100人以上のコーチング実績
- 組織コンサルの実績：中小企業を中心に延べ40社以上の支援実績
代表事例
【通販企業・社員数30名】
全社ブランド再定義プロジェクト
- 全社員巻き込んでのバリュー・ブランドの再構築
- 再構築されたバリュー・ブランドに対して全社員が納得
- 判断基準、新しいアイデアの源泉として日々の業務で活用される
詳細：
10年以上ご支援している通販企業（支援期間中に年商は30億円→50億円に伸長）。
2代目社長から3代目社長に事業承継するタイミングで、新社長が「自社のブランドを再定義したい」とご依頼があり「私たちは本当にどんなブランドでありたいのか？」ということを全社員（約30名）で半年かけて検討。
最終的に「このブランド強化のために、明日から試してみたいことがある」「自分たちが大切にしていることが言語化されてとてもスッキリした」「入社してから壁に貼ってあった標語は正直腹落ちしてなかったけど、作るプロセスに参加できて自分のものになった」といった状態が生み出された。新社長も「これで一丸となってこれからの事業運営をして行ける」と深く自信を持たれた。
【外資系製薬企業・社員数150名】
部署内のエンゲージメント向上
- 残業時間70％減
- 高付加価値業務のスキルアップ
- メンバー同士のチームワーク向上
詳細：
部長（メンバー数：8名）から「自部署の活性度を高めたい」とのご依頼。「部長がいなくても動く自律的なチームになる」「高付加価値業務へのシフト」「問題となっている残業の削減」を主目的としてスタート。半年かけて「ありたいチームの姿」「課題の根っこと解決策」などを検討。
最終的に「実際に残業時間が大幅に減った」「メンバー同士で気軽に相談やディスカッションができるようになり業務を進めやすくなった」「自分たちが本来取り組むべき業務がハッキリとして集中できている」といった状態が生みされた。部長も「以前よりずっと任せておける」と喜ばれた。
【IT企業・社員数2800名】
バックキャスティング戦略思考
- 短期（1年）中期（3年）程度の収益改善ではなく、10年後の未来を見据えた抜本的なビジネス構築の思考力を獲得
- 10年後を見据えて何をすべきかの戦略の発表
詳細：
「自分たちの事業ドメインは先行きが暗い。これからの新しい未来を創造する思考を、中堅社員に身に着けて欲しい」といったご依頼からスタート。中堅社員の中から選抜された約30名の社員が8時間×5回のプログラムに参加。
事業戦略立案の基礎フレームを抑えたうえで、バックキャスティングの実践に必要な、教養（未来に対する洞察）、ビジョン構築（意志を持って描く未来像）、メンタルモデルのアップデート、アジャイルマネジメントについて理解を深める。
最終回では役員に対して学習成果を発表。「これは、私たちこそ学ばなければならなかったかもしれない」「未来を創造していくために、自分たちの考え方に変化が必要だ」「提案されたアクションは具体的に後押ししていきたい」といった声が聞かれた。
よくあるご質問
Q＆A
対象企業や料金、サービスについて
-
どのくらいの企業規模（社員数）の会社を対象としていますか？
-
10名～100名ほどの従業員数の企業が主な対象です。1000名以上の企業の研修などもお請けしていますが「組織コンサルティング」としては、50名以内の企業の実績がほとんどです。
-
支援をお願いする場合の標準期間はどのくらいですか？
-
半年以上のご支援となるケースがほとんどです。その後は「社内で推進していく」「社内ファシリテーターを養成する」「ご訪問頻度を減らす（月1回→3ヶ月に1回など）」などがあります。10年弱、継続的にご支援しているケースもあります。
-
支援をお願いする場合に費用はどのくらいかかりますか？
-
資料請求いただいた際に、標準的なお見積りについてご紹介いたします。
-
コロナウイルスの影響により、リモートワーク・テレワークの社員が増えてきました。ワークショップや研修などの施策はオンラインでもできるのでしょうか？
-
オンラインでも対応可能です。オフラインの方が時間対効果が高いものも若干ありますが、2020年以降オンラインでのご支援の経験も蓄積されています。また、ロケーションの離れた社員の方が容易に同じ時間を共有できるなど、オンラインならではのメリットもあります。
-
ビジョン浸透も支援できますか？
-
ご支援可能です。新しくビジョンを策定するところからご支援するケース、既にあるビジョンを見直しつつ社内に共有・浸透していくご支援のケースがあります。
-
評価制度の作成も支援できますか？
-
ご支援可能です。評価制度がない会社さんに新規導入もしていくケース、すでにあるが見直し、改善をご支援するケースがあります。
-
人材採用も支援できますか？
-
人材採用は大きく「人材採用戦略立案」と「戦略に沿っての採用プロセスの実行」がありますが、前者のご支援は数多くしています。後者については、基本的にクライアント企業様の自社内で担っていただいています。面接官向けの研修の提供などはしています。
組織変革プロセスに対するよくある懸念点
-
みんなで話し合ってもまとまらないのではないか？
-
プロのファシリテーターが支援することで、納得度の高い合意を形成することができます。ファシリテーターはコンテンツ（合意内容）ではなくプロセス（話し合い方）をサポートします。ボトムアップだけでなく、最終的なトップダウンとのさじ加減も重要となります。
-
社員の主体性に任せたら低い目標設定にしかならないのではないか？
-
経営リテラシーを高める施策も同時に行っていないと、このリスクは大きくなりますが、売上、利益、給与、内部留保などの関係性をしっかり理解していると、ほとんどの社員は真っ当な目標を設定しますし、挑戦的な目標を設定する社員も大勢現れます。
-
当事者同士で話し合っても喧嘩になるだけではないか？
-
喧嘩というレベルになってしまうのは全体性の理解の不足が根本的な原因である場合がほとんどです。システムシンキングや、バランススコアカードなど、全体性の理解を深めるツールを利用しながら話し合うと、喧嘩というレベルにならず、生産的な話し合いが可能となります。
-
社員自身のビジョンや目標を考えたら、転職してしまうのではないか？
-
このリスクは一定割合存在します。「本当にやりたいこと」がみつかって、転職や独立をするというケースはゼロではありません。しかし、意外なほどむしろ自社へのエンゲージメントが高まることの方が多いです。自社できることの可能性を考え、その可能性に向かって主体的に努力する姿勢が増えます。
-
本当に売上・利益につながるのか？
-
「エンゲージメント向上」が短期的に売上向上に必ずつながるわけではありません。どちらかと言うとコストダウン（採用コスト減、残業代減など）の方が先に財務インパクトが出てきやすくなります。中長期的に見ると売上向上にもつながってきます。社員の主体性が、日々の試行錯誤を生み出し、新商品・サービスを生み出したり、顧客満足度を高め売上・利益を向上させたりします。
その他
-
現在、人事領域を担当する専任社員がいません。最終的には研修やワークショップを内製化できるようにしていきたいのですが、それも含めた支援は可能ですか。
-
人事担当者育成支援の実績もあります。
-
経営者ではなく人事担当者ですが、サービスに興味があります。
-
会社役員ではない人事担当者や管理職の方などからもご相談いただいています。「どのように経営陣を説得し、組織開発を進めていくか」といったところから一緒に検討させていただき、ご支援してきたケースもあります。
-
社会保険労務士（社労士）ですが、組織開発の手法を学び、自分のお客様の課題を解決したいと考えております。組織開発を学んだり、協業することは可能でしょうか。
-
同業（組織に対するコンサルティングをしている会社様）や社労士の方へのご支援の実績もあります。詳細についてはお問合せください。